Alkohol am Arbeits­platz

Wer alkoholisiert arbeitet gefährdet nicht nur sich selbst, sondern auch die Kolleginnen und Kollegen. Es gibt kein gesetzliches Alkoholverbot für alle Arbeitnehmer/-innen in allen Betrieben, allerdings kann für besonders gefahrgeneigte Arbeiten ein Konsumverbot aus Sicherheitsgründen ausgesprochen werden. Durch eine Betriebsvereinbarung, die verbindliche und gleiche Regelungen für alle Mitarbeiter/-innen schafft, kann der Konsum von Alkohol im Betrieb geregelt werden.  

Handeln statt weg­schauen!

Die Grenzen zwischen Genuss, Missbrauch und Abhängigkeit sind fließend und nur schwer zu erkennen. Der riskante Konsum von Alkohol oder auch anderen legalen und illegalen Substanzen, kann zu Arbeitsunfällen, Krankenständen und dauerhafter Arbeitsunfähigkeit führen. Programme zur betrieblichen Suchtprävention können dieser Problematik vorbeugen. Sie können von Betriebsräten/-innen und Sicherheitsvertrauenspersonen, gemeinsam mit dem/der Arbeitgeber/-in, Führungskräften, den Arbeitsmedizinern/-innen, den Arbeitspsychologen/-innen und so weiter, initiiert werden. Ein Beispiel für ein solches Programm ist Stepcheck, welches vom Institut Suchtprävention von Pro Mente Oberösterreich und der AUVA (Allgemeine Unfallversicherungsanstalt) geschaffen wurde. 

Sind Alkohol- und Drogen­tests er­laubt? 

Arbeitnehmer/-innen sind nicht verpflichtet sich ohne ihre ausdrückliche Zustimmung einem Alkohol- oder Drogentest zu unterziehen. Eine solche Kontrollmaßnahme ist ein Eingriff in die gesetzlich geschützte Persönlichkeitssphäre und daher nur nach Einwilligung der betroffenen Person möglich. Das gilt für sämtliche Kontrollmaßnahmen, unabhängig von der Eingriffsintensivität. Die Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer/-innen ist daher nicht nur für besonders gravierende Eingriffe, wie zum Beispiel eine Blutabnahme oder Leibesvisitation erforderlich, sondern auch für - zum Beispiel - Atemalkoholanalyse per „Alkomaten“.  

Wenn eine Arbeitgeberin/ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin/einen Arbeitnehmer konkret verdächtigt durch Alkohol oder sonstige berauschende Mittel beeinträchtigt zu sein und einen Test verlangt, hat die betroffene Arbeitnehmerin/der betroffene Arbeitnehmer das Recht diese Kontrollmaßnahme zu verweigern, außer spezielle Sonderbestimmungen sehen aufgrund hoher Gefährlichkeit der Tätigkeit besondere Kontrollunterwerfung vor. Eine Entlassung wegen einer solchen Weigerung wäre unberechtigt mit der Ausnahme bei besonders schweren Fällen.  

Ob ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin sich freiwillig einem Test unterzieht um gegen ihn einen geäußerten Verdacht zu entkräften, ist allein seine Entscheidung. Es kann im Einzelfall durchaus sinnvoll sein, einen unbegründeten Verdacht durch einen freiwilligen Test auszuräumen. Wenn man sich dazu entschließt, sollte man aber jedenfalls darauf bestehen, dass der Test von einer kompetenten und unabhängigen Stellen durchgeführt wird. Erfolgt ein Test auf Initiative des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin hat er/sie auch die Kosten dafür zu tragen. Im Betrieb mit einem Betriebsrat, bedarf die Einführung genereller Alkohol oder Drogentests auch der Zustimmung des Betriebsrates in Form einer Betriebsvereinbarung.  

Fragen zu Alkohol­konsum bei Be­werb­ungen 

Die Frage nach Konsumgewohnheiten bezüglich Alkohol oder anderer berauschender Mittel betrifft die gesetzlich geschützte Persönlichkeitssphäre eines Stellenbewerbers oder einer Stellenbewerberin. Ein Nachfragen, ob sich jemand wegen eines Alkohol- oder Drogenproblems in Behandlung befindet oder befunden hat, sind daher grundsätzlich unzulässig. Ein Stellenbewerber oder eine Stellenbewerberin muss eine unzulässige Frage auch nicht beantworten.  

In einem konkreten Bewerbungsgespräch ist es aber nicht unbedingt ratsam die Beantwortung einer Frage zu verweigern. Die Verweigerung einer Antwort, vielleicht noch mit dem Hinweis, dass das eine unzulässige Frage ist, wird die Chance, dass man die Stelle tatsächlich bekommt nicht unbedingt erhöhen. Deshalb darf auf eine unzulässige Frage, nicht nur keine Antwort, sondern auch eine unwahre Antwort gegeben werden. Arbeitsrechtliche Sanktionen nach einer erfolgten Einstellung wegen einer unwahren Antwort sind nicht zulässig. Insbesondere wäre eine Entlassung deswegen unberechtigt.  

Bei Bewerbungen in bestimmten Berufen kann aber die Frage nach einer aktuellen oder höchstwahrscheinlich zu erwartenden Beeinträchtigung aufgrund von Alkohol oder sonstiger berauschender Mittel zulässig sein. Dann, wenn das für die vorgesehene Tätigkeit von besonderer Bedeutung ist, wie zum Beispiel bei einer Bewerbung als LKW-Fahrer/-in oder als Buslenker/-in. Wenn aber eine Frage ausnahmsweise zulässig ist, muss sie auch der Wahrheit entsprechend beantwortet werden.  

Sucht­ver­halten

In der Vergangenheit wurde Sucht in der Arbeitswelt insbesondere im Zusammenhang mit Alkohol und Drogen thematisiert. Aktuell rückt jedoch auch die Medikamentensucht verstärkt in den Fokus. Durch die steigende Zahl psychischer und chronischer Erkrankungen arbeiten immer mehr Menschen unter Medikamenteneinfluss. Auch Medikamente zur Leistungssteigerung, um im Arbeitsalltag bestehen zu können („Neuroenhancement“), nehmen zu.

Zudem bringen auch substanzungebundene Süchte zunehmend soziale oder gesundheitliche Belastungen mit sich, die über kurz oder lang zur Beeinträchtigung der Arbeitsleistung und zur Vernachlässigung von Arbeitspflichten führen. Beispiele sind etwa Spielsucht oder Internetsucht, aber auch die Arbeitssucht, welche dazu führt, die für den Organismus notwendigen Pausen und Auszeiten zu ignorieren. Speziell diese Themen werden noch häufig tabuisiert oder ignoriert. Doch auch hier ist Handeln besser als wegsehen.

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