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© Lila Patel, stock.adobe.com
24.10.2024
Lohntransparenz neu – damit Frauen nicht mehr durch die Finger schauen
Frauen verdienen in Österreich um 18,4 Prozent weniger als Männer – pro Stunde! Der EU-Durchschnitt liegt bei ca. 13 Prozent. Österreich ist im EU-Schnitt an vorletzter Stelle. Nur ein Drittel des Gender Pay Gaps, also der Lohnlücke zwischen Frauen und Männern, ist laut Analysen der Statistik Austria strukturell begründet und damit statistisch erklärbar. Zwei Drittel der Lücke bleiben unerklärt. Die wissenschaftliche Hypothese ist, dass es sich weitgehend um Entgeltdiskriminierung handelt. Die Lohntransparenz NEU soll hier für Durchblick sorgen.
Wo kommt der Lohnunterschied her?
Die möglichen Ursachen für die geschlechtsspezifische Lohnlücke sind mittlerweile sehr gut erforscht. Einige Komponenten sind auf die Beschäftigungsstruktur zurückzuführen, wie etwa die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit oder die schlechtere Bezahlung in von Frauen dominierten Branchen und Berufen. Das ist zwar keine unmittelbare Diskriminierung, sehr wohl aber eine strukturelle Benachteiligung.
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Direkte Lohndiskriminierung
Zwei Drittel des Gender Pay Gaps sind nicht durch strukturelle Benachteiligung erklärbar. Die Vermutung liegt nahe: Das ist Lohndiskriminierung! Mangelnde Lohntransparenz fördert Lohndiskriminierung: Frauen werden seltener über dem kollektivvertraglichen Mindestlohn bezahlt. Männer werden häufiger bei Prämienzahlungen berücksichtigt.
Was heißt Lohntransparenz NEU?
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie ist seit 10. Mai 2023 in Kraft und hat Zielvorgaben für Lohntransparenz EU-weit geschaffen. Diese müssen bis 7. Juni 2026 in innerstaatliches Recht umgesetzt werden.
Arbeitnehmer:innen profitieren
- Auskunftsrecht für Arbeitnehmer:innen:
Alle Arbeitnehmer:innen haben das Recht zu erfahren, was das Unternehmen durchschnittlich für vergleichbare Arbeit inklusive ergänzender und variabler Entgeltbestandteile bezahlt. - Verschwiegenheitsklauseln sind Geschichte:
Die Richtlinie sagt klar, dass Beschäftigte nicht daran gehindert werden dürfen, freiwillig ihr Entgelt offenzulegen. - Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierung:
Zukünftig müssen Arbeitgeber:innen Unterschiede in der Bezahlung auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien erklären können. Sonst muss das Unternehmen den Lohn nachzahlen und Schadenersatz leisten. - Und was ist mit dem Datenschutz?
Die Einkommen einzelner Personen bleiben Privatsache, für den Vergleich wird das Durchschnittseinkommen für gleiche oder gleichwertige Arbeit herangezogen.
Arbeitgeber:innen profitieren
- Wettbewerbsvorteil für Unternehmen:
Faire Entlohnung ist ein Wettbewerbsvorteil am Arbeitskräftemarkt und sichert den Zugang zu neuen Arbeitskräften. - Lohnfairness und damit Wertschätzung beugen ‚innerer Kündigung‘ vor und stärken die Bindung der Mitarbeiter:innen an das Unternehmen!
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Frauen können sich auf ihre AK verlassen!
Die Verhandlungen über die Umsetzung der Lohntransparenzrichtlinie haben bereits vor der Nationalratswahl begonnen. Die Fäden laufen beim Bundesministerium für Arbeit und Wirtschaft zusammen. Die AK sitzt als Sozialpartnerin am Verhandlungstisch und achtet darauf, dass die Zielvorgaben der Richtlinie zur Stärkung der Einkommensgerechtigkeit Eingang in die nationale Umsetzung finden.
